大的部门有：
安保、客房、前台、礼宾、餐饮（中、西、宴会、酒吧以及其它）、保洁、采购与成本、人力资源、销售、接线中心等 工资每月一结 一般为月底结算当月工资 五星酒店工作人员一般分10个等级 员工为10级 总经理为1级 主管（或领班为6-8级） 其余职位你可以依此类推 工资每涨1级就加1级的工资 工作要求每个职位都不一样 职位有：总经理、副总2-5个、人力资源总监（经理）、房务总监（经理）＜下辖保洁、餐饮、客房＞、保安部经理、餐饮部经理、采购与成本经理、财务部经理等
如果想知道具体哪个部门或岗位 请提具体问题
底薪加绩效。
两者区别如下：
薪资架构与薪资结构并不是同一个意思。
薪资架构指的是薪酬的组成，比如底薪+提成+社保+公积金+福利+分红等等项目。
而薪资结构指的是为了让你的员工有目的性工作或者让他们更富有激情，比如生产部门会有组长、班长、主任、主管、经理等，销售部门会有业代、高级业代、主管、经理等，他们的薪酬是决然不同的，阶梯式的上升空间，又比如新员工及老员工，工资级别也会不一样，这就是薪资结构。
万豪1200洲际1000 解放碑一带的酒店都是差不多.
说实话不好说，这个跟你所在的广告公司有关，也跟你所在城市的经济发展水平有关。
欧美系的广告公司和日系的广告公司的风格也是不一样的，前者更重创意，后者更重AE，所以薪酬上也会有所不同。一般的薪酬应该就是你所在城市的白领的平均薪酬水平左右的样子。就行业来说，其实三百六十行，行行出状元这句老话依然非常适用。哪个行业中都有高收入者，也都有普通收入，还有低收入者，而且，行业中的人是否又只是这一个行业呢？如今很多人身在一个行业，同时又是另外一个行业中人，也许你表面看她是个前台小美女，实际上她主要收入是晚上回家的视频直播！
并且，各个行业也在不断变化着，今天收入也许很好，或许突然一个政令，或者时代变化，就可能导致行业的变动和震荡。比如过去没有那么强的房屋中介需求，房屋中介是没什么高收入的，后来随着城市发展，大城市中的房屋中介收入显著增加。靠当中介买房者众多，但一个限购令，就直接影响了他们的收入。过去直播行业初期，很多人得到了红利，而如今直播突然降温，直播打赏的收入就显著下降了。过去石油企业、邮政企业等等都曾经是高收入行业，但也可能因为资源保护，发生巨变。在当年，东北靠卖木材收入不菲，随着天然林保护工程实施，木业、林业一下子几乎归零。所以，行业的变化，谁也无法掌控。
而就单纯表面来看，有些行业收入高，但未必我们适合，比如影视明星，当然收入高，但能成明星的，毕竟凤毛麟角。直播带货中有一些头部人员收入高，但或许已经晚了。有很多网店收入高，但也已经过了初期，后进入也不容易。
所以，要给建议，只能从大范围的，大概的角度给一些建议，哪类行业收入高呢？一、大众需要的，紧俏的，有好的市场的，哪怕是好的餐饮店、好的娱乐场所，依然是刚需。二、高科技含量的，比如软件计算机行业，高收入明显。三、垄断性的，比如三大运营商、中石油中石化这样的超级国企，安稳且福利待遇很好。四、新兴的，引领潮流的，或许是新兴的游戏，或许是新兴的软件，或许是新兴的娱乐，或许是新兴的休闲，新兴的衣食住行，都有巨大商机，也都可能产生新贵。
基本上，别人想到没做的，别人想到做不了的，别人想不到的地方，就有高收入的可能。与其想哪个行业好，不如想想自己的资源优势，自己能在哪个领域成为优质资源，成为头部。
那就说不好了 小地方的的品牌专卖店才1千多 有的是拿提成的 当然底薪会更低大商场专柜的底薪会高一点 提成也相对高一点 一个月也就2-3千了私人的服装店估计就千把来块了 这也得看地方 我们江浙一带就这个价我们杭州的四季青就厉害了 好的营业员一个月有8000-10000的
我也做安全阀做了七八年，这个专业比较窄，用户普遍也不重视这类安全附件。但是业内竞争相对小一些，做得专业的话还是能够生存。转行前作为普通技术人员，薪资大概能够达到25w。 目前转做其他类型的阀门，发觉安全阀真心还是太窄了，感觉自己很多认知还是被局限了，也在不断的学习和调整中。 阀门行业乃至机械行业感觉高薪好难找啊。。。
1、金融、奢侈品、房地产销售；
近来销售成为工资水平最高的工作之一。根据众多企业发布的招聘信息金融、奢侈品、房地产行业的销售类员工工资略高于其他行业的销售类员工。职业前景,未来几销售岗位用人需求量仍然会大幅增加，2理财规划师，3注册会计师，一级建造师，5项目经理，6招投标管理人员，7人力资源总监，8运营经理，9设计师，10软件开发工程师，这些都是薪水最好高的职业。
第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。
制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。
第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。
